Skab et godt uddannelsesmiljø

For at skabe god uddannelse på vores afdeling, skal vi have et miljø, der støtter op omkring det. I indlægget her vil vi dykke ned i, hvordan vi kan fastholde og selv være med til at skabe det gode uddannelsesmiljø.

Af Lene Lund Andersen

Billede af John O Nolan fra Unsplash

Uddannelsesmiljø og arbejdsmiljø

Jeg vil gerne invitere jer med et smut tilbage til mit tidlige lægeliv. Til en morgenkonference efter en nattevagt uden et minuts søvn skulle jeg afrapportere nattens (uendelige) arbejde. Her blev der stillet kritiske spørgsmål til samtlige af de patientforløb, vi havde haft i løbet af natten og de valg, vi havde truffet. Og som sådan skal der jo være plads til, at vi sammen bliver klogere, men i dette tilfælde føltes det bare som kritik, jeg skulle forsvare mig imod. Oplevelsen var ikke synderligt befordrende for resten af min uddannelsesstilling. Og på trods af, at jeg lærte noget af den nat på grund af det ubehag, jeg måtte udstå under morgenkonferencen, så er det i hvert fald ikke den måde, jeg ønsker at lære på.

Trivslen på en afdeling påvirkes af faktorer som arbejdspres, arbejdsvilkår, sociale relationer og de fysiske rammer på arbejdspladsen. Ud fra Herzbergs hygiejne-motivationsteori, er der ydre og indre faktorer, som påvirker vores arbejdsglæde og motivation. De ydre faktorer, også kaldet vedligeholdelsesfaktorer, kan skabe utilfredshed, hvis de ikke er til stede, men skaber sjældent motivation og arbejdsglæde. Disse er faktorer som løn, fysiske forhold og sociale forhold. Hvis de er gode, så er vi ikke utilfredse. De indre faktorer, også kaldet motivationsfaktorer, er dem, der kan skabe tilfredshed på jobbet, fx at opgaverne er meningsfulde for den enkelte, at man har indflydelse og ansvar, og at man bliver set og belønnet. Noget lignende har Overlægeforeningen og Yngre Læger også fundet frem til i en fælles pjece om arbejdsmiljø. Her angives blandt andet, at anerkendelse og respekt er vigtigt for alle - også læger, og at uddannelse og udvikling skal prioriteres for alle læger.

Nogle konkrete forslag fra pjecen til et godt arbejdsmiljø, som vi alle kan tænke over i hverdagen, er:

• den gode tone (i modsætning til mobning og sladder)
• anerkendelse af indsats og faglighed (i modsætning til ligegyldighed og “intet nyt er godt nyt”)
• åbenhed omkring fejl. De er uundgåelige, og vi skal tale om dem, for at lære af dem (i modsætning til at stå alene med tvivl)
• et miljø, hvor det er ok at sige fra
• at spise frokost sammen (i modsætning til at spise foran computeren), og at mødes til fælles konferencer i arbejdstiden
• feedback i den daglige kommunikation mellem læger
• at reflektere over og udvikle sig som rollemodel

Arbejdsmiljøet er altså en vigtig grundsten for at sikre god uddannelse på en afdeling, men et godt uddannelsesmiljø afhænger også af motivation for at tage og give uddannelse.

Motivation for uddannelse

At være motiveret for uddannelse afhænger også af nogle ydre og indre faktorer. Ydre faktorer kan fx være belønning, højere løn eller at skulle opfylde bestemte kompetencer i ens uddannelsesforløb. Indre faktorer er de ting, der giver arbejdet mening for dig, fx at være med til at uddanne yngre læger og se dem lykkedes, eller som uddannelseslæge at lære en ny procedure og lykkedes med en god patientkontakt.

Motivationen for læring og udvikling som uddannelseslæge bliver højere, når man oplever, at der er plads til at stille spørgsmål og byde ind. Det handler ikke om at sænke standarden, men om tryghed. Her har begrebet psykologisk tryghed en vigtig plads. Amy Edmonson har forsket meget i psykologisk tryghed og beskriver, at  psykologisk tryghed er indbegrebet et trygt arbejdsmiljø, hvor det er forventet, at man siger sin mening, rapporterer om fejl, kommer med idéer eller stiller spørgsmål uden at have en frygt for at blive nedgjort eller ydmyget. Det kan være i store fællesskaber fx til morgenkonference og traumekald eller i mindre arbejdsfællesskaber med en eller få andre kollegaer. En arbejdsplads med psykologisk tryghed kan være med til, at vi på tværs motiverer og inspirerer hinanden til at blive dygtigere ved at give feedback og være med til at skabe muligheder for hinandens læring.

Illustration inspireret af Amy Edmondson, der beskriver, hvordan psykologisk tryghed er relateret til præstation.

Strukturelle tiltag 

For at sikre et godt uddannelsesmiljø må der være fokus på det som en naturlig del af arbejdsdagen. Nogle ting vil kræve organisatorisk ændring, og det kan man i nogen grad være med til at præge både som yngre læge og speciallæge. Herunder nogle eksempler på strukturelle tiltag, der kan forbedre uddannelsesmiljøet, som vi har oplevet på egne afdelinger, eller hørt om fra kollegaer eller til foredrag.

• Arbejdstilrettelæggelsen er vigtig for at uddannelseslæger udfordres på det niveau, de er på, og har mulighed for at opnå kompetencer. Ligeledes er arbejdstilrettelæggelsen for seniore læger nødvendig for, at de kan tilbyde supervision af arbejdsopgaver og efterfølgende refleksion. Derfor kan en opmærksomhed på dette inkorporeres i arbejdstilrettelæggelsen. 
• Vagtplanlægger holder øje med uddannelsestavlen (som er en god idé at have), og tildeler den enkelte relevante arbejdsopgaver i vagtplanen. 
• Refleksionsrum efter vagt kan give plads til både at sikre psykologisk tryghed og skabe læringsmuligheder. Refleksionsrummet kan foregå efter morgenkonference og kræver en facilitator.
• En speciallæge som supervisor i ambulatoriet og tilgængelig for supervision (og kompetencevurdering) i løbet af dagen.
• Hyppig vejledning fx ved at afsætte en morgen hver anden uge eller en gang om måneden til at følge op på individuelle uddannelsesplaner og målsætninger enten med deres hovedvejleder eller en anden klinisk vejleder.
• Vejleder til alle uddannelseslæger, også de uklassificerede læger.

Vær med til at skabe et godt uddannelsesmiljø

Mens nogle er mere strukturelle tiltag, så kan andre tiltag relativt let indføres og kræver primært at afdelingen som enhed støtter op om tiltaget og engagerer sig i hverdagens uddannelse.

Konkrete tiltag, vi har oplevet på afdelinger er fx: 

• Fokus på individuelle hensyn i opnåelsen af kompetencer, fx at bytte funktioner i løbet af dagen, så det er muligt at opnå kompetencer, man mangler. Dette byt kan sagtens bare foregå internt mellem de yngre læger, men kan også være en opmærksomhed fra superviserende kollegaer. 
• Uddannelseslægerne deler kort “dagens fokuspunkt” til morgenkonference, fx en bestemt kompetence, eller kompetencekort de gerne vil opfylde den dag, dermed har uddannelseslægen selv og de andre læger på afdelingen opmærksomhed på dette.
• Dagens case til morgenkonference, hvor en case fra vagten (eller fra nyligt) præsenteres på en struktureret måde, hvor alle deltager i diskussionen. 
• Journal club enten en gang om ugen. 
• Buddy ordning, hvor nye yngre læger bliver tilknyttet en anden yngre læge fra afdelingen, som man kan spørge til råds, som kan være ekstra opmærksom på om den nye læge på afdelingen falder godt til. 
• Tavle i konferencerummet med den enkelte uddannelseslæges kompetencer, som opdateres løbende.
• Omlægning af ambulatorietider så programmet bedre kunne nås for uddannelseslægerne efter at det blev bragt op på et yngre læge møde.
• Sociale arrangementer uden for arbejdstid for uddannelseslægerne, arrangeret af uddannelseslægerne selv. 

Find mere inspiration til konkrete tiltag fremhævet efter inspektorbesøg rundt om i landet her.

Påvirk arbejdsmiljøet

Arbejdskulturen påvirkes af, hvordan vi taler med og til hinanden, om vi deler det svære og er støttende kollegaer. Det er som regel nemt at udpege afdelinger, hvor der er lav grad af psykologisk tryghed eller “dårlig” atmosfære, mens det kan være sværere at få øje på, når det er der i nogen eller høj grad. Psykologisk tryghed giver både bedre læring, innovation og udvikling, fordi vi deler idéer, fejl og bekymringer med hinanden i stedet for at holde dem for os selv. Vi skaber et bedre arbejdsmiljø for os selv og hinanden, og patientsikkerheden bliver større, når vi tør sætte spørgsmålstegn og bidrage til hinandens handlinger. Det handler altså ikke om helt ukritisk at være enige og støtte hinanden, men derimod at være respektfulde og give plads til input.  

Vi har alle et ansvar for, hvordan vi bidrager på vores arbejdsplads. Med inspiration fra foredrag og afdelinger, vi har arbejdet på, har vi samlet nogle forslag til, hvad du selv kan gøre for at bidrage til psykologisk tryghed på din afdeling og i dit arbejdsliv:

• Aktiv lytning: Vis interesse for, hvad dine kollegaer deler. Giv plads til, at alle kan sige noget. 
• Holdånd: skab en kultur, hvor I fejrer og anerkender hinandens præstationer og indsatser, også de små sejre. Husk alle – også overlægerne.
• Støt op om hinanden og initiativer på afdelingen.
• Feedback mellem kollegaer: skab partnerskaber, hvor yngre læger kan udveksle konstruktiv feedback med hinanden. Husk at feedback er noget, man skal ønske sig at få.
• Fælles læringsrum: skab rum hvor I kan dele og diskutere cases fra hverdagen og relevante artikler og forskning, der kan udfordre og udvikle jer sammen. Forsøg at skabe et rum, hvor en åben samtale om professionelle udfordringer kan deles og drøftes. 
• Kollegiale sparringsgrupper: skab en gruppe sammen med nogle fra din afdeling eller med andre kollegaer, hvor I kan drøfte ikke-medicinske emner og udfordringer.

Referencer