Sæt effektive mål - sådan mestrer du målsætning for læger

Billede af Markus Winkler, fra Unsplash

Jeg stiftede første gang bekendtskab med målsætning som et redskab på en ungdomslejr i sejlsport. På lejren lærte vi at sætte mål og kende forskel på procesmål og resultatmål. Vi skulle formulere sæsonmål, 5-års mål og drømmemål. Vi blev introduceret til selvevaluering, udvalgte fokusområder og lavede trænings- og stævneplaner.

Når jeg tager udgangspunkt i mine erfaringer fra sport, er det fordi, at målsætning er en så integreret del af sportens verden. Ingen sætter spørgsmålstegn ved det. Det er utænkeligt, at en top-performer ikke har klart definerede mål for næste kamp, sæsonen og karrieren. Når din kollega stiller op til sit første maraton, og du spørger, hvor hurtigt han regner med at løbe, kan du være sikker på at få et præcist svar. Hvis du til gengæld spørger din kollega om, hvad hans mål med dagens arbejde, denne uge eller det næste halve år er, vil det ofte være et noget mere uklart svar. Forstå mig ret, man bliver helt sikkert en mere erfaren læge ved bare at møde op og udføre sit arbejde. Men måske vi kan låne lidt fra sportens verden og tage målsætning ind i vores dagligdag for derved at accelerere vores læring.

Self Determination Theory

Self Determination Theory (SDT) er en velunderbygget motivationsteori inden for psykologien, og beskriver menneskelig motivation og trivsel, særligt indenfor læring og performance. Ifølge SDT vil motivationen til at lære og gøre sit bedste opstå, når tre grundlæggende behov opfyldes: selvbestemmelse, kompetence og tilknytning.

Figur 1. Self Determination Theory

Målsætning kan være et redskab til at øge autonomi og kompetence, og netop derfor spiller det en betydelig rolle for vores motivation ifølge SDT.

Fordi målsætning er så vigtigt i SDT, spiller mål også stor rolle i de modeller for læring som bygger på SDT. I vores tidligere blogindlæg om LIVUS modellen (indsæt link) beskrev vi selvreguleret læring, og hvordan målsætning indenfor selvreguleret læring er essentielt i planlægningsfasen af læringsaktiviteter. LIVUS modellen gør dette meget tydeligt ved at første bogstav, L’et, står for læringsmål. I begge modeller er det altså målsætning og læringsmål der forudgår en læringsaktivitet.

Figur 2. Cyclisk model for selvreguleret læring, med inspiration fra Medicinsk Didaktik.

Intrinsisk vs. ekstrinsisk motivation

Der er  forskel på, hvordan vi formulerer vores mål, og særligt om målet er intrinsisk eller ekstrinsisk motiveret. Ekstrinsisk motiverede mål, der består af en ekstern motivation, fx at læse til eksamen kun med det formål at få en god karakter, eller tage et job eller en uddannelse alene for at opnå penge eller prestige kan være effektive på kort sigt, men mangler ifølge SDT langtidsholdbarhed og har vist ikke at øge selvværd i det lange løb. Det modsatte gælder for intrinsisk motiverede mål, som motiveres af en intern faktor, der er i overensstemmelse med ens værdier og ønsker om selvudvikling.

I lægers uddannelse er der mange obligatoriske elementer, som kan risikere at blive meget ekstrinsisk motiverede. Vi kan øge medbestemmelse og autonomi ved at bruge redskaberne til at lave uddannelsesplan og målsætning, og deraf skabe intrinsisk motivation. Som vejledere skal vi hjælpe uddannelseslægen til at sætte mål som fokuserer mere på personlig udvikling (hvad kan jeg få ud af at gennemføre den her kompetencevurdering?) end pligt (jeg skal gennemføre den her kompetencevurdering for at få godkendt min intro, derfor gør jeg det). Nogle kompetencer kræver et antal procedurer for at blive godkendt, her vil et sådan “resultatmål” ofte klassificeres som ekstrinsisk motiveret, men behøver ikke nødvendigvis at være det, hvis man ser antal som en slags middel til læring, og finder målet vigtigt og meningsfuldt.

Gode råd til målsætning

Sværhedsgrad 

• Det er vigtigt at overveje hvor svær målsætningen bliver at opfylde. Forskning viser, at ambitiøse mål er mere motiverende på kort sigt, og medfører større arbejdsindsats end objektivt nemme mål. Omvendt kan for ambitiøse mål også blive demotiverende, især hvis de ikke kan opnås. Niveauet for den optimale udfordring er individuel, og kan kræve, at man prøver forskellige ting af, men en tommelfingerregel er: hellere lidt for ambitiøst end det modsatte.

Varighed

• Kortsigtede mål har vist sig at være mere motiverende end langsigtede mål. Man kan derfor med fordel dele langsigtede mål op i flere mindre dele. Der er ikke nogen klar konsensus om, hvornår et mål er langsigtet eller kortsigtet. Generelt kan man sige, at et kortsigtet mål kan nås på dage til uger, mens et langsigtet mål nås på måneder eller år.

Monitorering

• Det øger motivationen, når man kan spore fremgang undervejs, og det bliver lettere at selvregulere, hvis man ser registrering af fremgang som en slags løbende feedback. Inden for uddannelse kan en læringsdagbog, læringslog, tjekliste, “rapport over læring” eller underskrevne kompetencekort bruges til at spore fremskridt. 

Hav flere procesmål end resultatmål

• Hvor resultatmål fokuserer på det endelige outcome, fx at lægge 10 CVK’er eller løbe 10 km på 40 minutter, bruges procesmål til at definere de vaner og handlinger, der skal til for at opnå resultatet. Fx “hver morgen orienterer jeg mig om muligheden for at lægge CVK på intensivafdelingen”, eller “følg en løbeplan hver uge med et miks af intervaltræninger, lange løb og nemme løb”. Resultatmål kan være gode til at sætte en retning og er nemme at måle på, men kan blive rigide og demotiverende, særligt hvis målet ikke nås. Procesmål opleves som blødere og har fokus på læring og udvikling, hvorfor de kan opleves mere motiverende. Optimalt set har man nok en blanding af procesmål og resultatmål, men flest procesmål.

Genbesøg dine mål

• Jeg har i tidens løb nedskrevet mange mål for straks at glemme alt om dem igen. Sandsynligvis fordi de ikke var vigtige nok, men også fordi jeg ikke havde en praksis for at gennemse dem regelmæssigt. Hvis du skal nå dine mål, særligt de mere langsigtede, er det nødvendigt at gennemse dem og tage dem op til revision med jævne mellemrum. Skal du tilføje eller ændre procesmål for at opnå målet? Er målet stadig lige så vigtigt eller er der nye mål, der er vigtigere? En notesbog med dedikerede sider til målsætning, et dokument i word, google drive, eller en hyppigt opdateret uddannelsesplan er gode redskaber til at holde styr på dine mål. 

Modeller for målsætning

SMART

SMART-mål er en effektiv model for målsætning. SMART er et akronym for: Specific, Measureable, Achievable, Relevant og Timebound. Læs mere om SMART i vores blogindlæg om emnet her. 

Hvis du ønsker objektiv feedback på dine SMART mål, findes der en valideret model for vurdering af kvaliteten: Learning Goal Scoring Rubric. Her får målsætningen point på en skala fra 0-3 inden for specificitet, vigtighed, plan, realistisk tidsplan og målbarhed (se reference under kilder, i artiklen kan værktøjet ses i sin helhed). Det kan være en lærerig øvelse, omend spørgerammen primært adresserer læringsmål inden for viden/færdigheder, og i mindre grad resultatmål som fx opnåelse af kompetencekort.

Figur 3. Forsimplet udgave af Learning Goal Scoring Rubric, med inspiration fra Lockspeiser et al.

Eksempel

Lad os prøve at bruge Learning Goal Scoring Rubric på et SMART-læringsmål.

Mål: 

Jeg vil blive bedre til at læse EKGer. Jeg vil gøre det ved at læse EKG bogen og opsøge sparring på EKGer fra en ældre kollega, når jeg har mulighed for det.

Hvis vi bruger Learning Goal Scoring Rubric får kan vi give 1 point for “specificitet”, fordi det ikke er defineret, hvad “bedre” betyder. For at forbedre målet skal man gøre sig umage med at beskrive, hvad man specifikt skal kunne, når målet er opnået. Fx jeg vil være i stand til at genkende specifikke patologiske mønstre (fx AFLI, AFLA, VF, VT, STEMI, NSTEMI osv.) til et niveau, hvor jeg kan forklare og vise andre, hvordan de ser ud.

Målet får ifølge Learning Goal Scoring Rubric 0 point for “vigtighed”, fordi det ikke er beskrevet, hvorfor målet er vigtigt og relevant for den lærende. Her kunne man for eksempel skrive motivationen: jeg synes, det er utrygt at være usikker på EKG tolkning i vagten, hvor jeg har kardiologisk forvagtsfunktion. Jeg ønsker at mestre EKG for at kunne føle mig mere tryg.

Ifølge Learning Goal Scoring Rubric får målet 2 point for at have en plan for realistiske og velegnede læringsstrategier. For at få 3 point skulle der have været en tidsramme for hvornår og hvordan man skulle bruge læringsstrategierne. 

Sidst får målet 0 point for målbarhed, idet der ikke er angivet et målbart outcome. Det kunne fx have været: >90% rigtige i en EKG quiz.

Således fik målet kun 3 point ud af 12 mulige, men vi fik en masse gode råd til, hvordan målet kan formuleres bedre, og dermed blive mere brugbart.

WOOP
WOOP er et alternativ eller måske nærmere et supplement til SMART. WOOP er en strategi for selvregulering, og har i et interventionsstudie hos uddannelseslæger i anæstesi vist sig at være mere effektivt i forhold til at gennemføre mål for selvstudier end SMART. Akronymet står for: Wish, Outcome, Obstacles & Plan og indeholder en sekvens af fire trin.

Wish: et meningsfuldt mål.

Outcome: det bedst mulige udfald af aktiviteten.

Obstacles: udfordringer, som kan opstå. Der fokuseres primært på faktorer, man selv har indflydelse på, og ikke ydre faktorer (fx manglende tid pga. andre arbejdsopgaver).

Plan: sidst formuleres en plan, hvor man i et “hvis så” format behandler alle udfordringerne.

Eksempel 

En KBU-læge ønsker at gennemføre den frivillige e-læring om hyperakutte tilstande i akutmodtagelsen, men har haft svært ved at få det gjort. KBU-lægen beslutter sig for at lave et WOOP mål.

Wish: jeg ønsker at gennemføre e-læring.

Outcome: jeg kommer til at føle mig mere tryg i ikke at overse hyperakutte eller livstruende tilstande, når jeg er på vagt.

Obstacles: 

1. Jeg kommer til at kigge instagram i stedet for at lave e-læring
2. Jeg glemmer at sætte tid af til det
3. Jeg kommer til at svare mails i stedet for at lave e-læring

Plan:

1. Hvis jeg opdager, at jeg ser på Instagram i stedet for at lave e-læring, så vil jeg lægge telefonen fra mig et sted, hvor jeg ikke kan se den.
2. Hvis jeg føler, at jeg ikke har tid til e-læring, så vil jeg booke en specifik tidsblok i min kalender til det.
3. Hvis jeg kommer til at svare mails på et tidspunkt, der var sat af til e-læring, så vil jeg lukke e-mail browseren ned og sætte tid af til e-mail på et andet tidspunkt. 

Selve øvelsen kan måske virke lidt omstændig, men den trækker på en kognitiv teknik, der kaldes mental contrasting with implementation. Fidusen er, at vi, allerede inden vi planlægger udførelsen, har forestillet os både endemålet og alle de udfordringer, der kan opstå på vejen derhen, inklusiv hvordan vi overkommer dem. På den måde er vi forberedte, når impulsen til overspringshandlinger opstår.

GROW

GROW benyttes oftest som en metode til målsætning i en coaching-kontekst. Den tilbyder en fin mulighed for at danne bro mellem mål og virkelighed, og kan sagtens være en model, som hovedvejleder og uddannelseslæge bruger ved et vejledermøde. GROW står for: Goal (hvad vil du opnå), Reality (hvad er status), Options (hvilke muligheder har du) og Will/Way forward (hvilke konkrete tiltag skal du gøre).

Eksempel

En introlæge i Gyn/Obs skal udføre 25 kejsersnit for at få godkendt kompetencen. Til vejledermødet diskuterer introlægen med sin hovedvejleder, hvordan målet skal nås og introlægen formulerer et GROW-mål med støtte fra vejlederen.

Goal: at udføre 25 kejsersnit

Reality: jeg har kun udført to selvstændigt på 3 måneder.

Oppurtunity: jeg kan kontakte skemalægger og bede om flere dage på sectiostuen på næste vagtplan, hvis muligt. Jeg kan også forsøge at holde mig til ved akutte kejsersnit.

Way forward: jeg kontakter skemalægger og ønsker flere dage på sectiostuen på næste vagtplan.

Hvilken model skal jeg vælge?

Nu har vi beskrevet tre modeller man kan bruge til målsætning. Hvilken skal man så vælge? Overordnet kan man sige, at SMART er god, når man laver mål som “kan tjekkes af”, fx til en uddannelsesplan. WOOP fokuserer på at nedbryde interne barrierer, og kan være oplagt til arbejdsopgaver, der kræver en ekstra indsats eller noget viljestyrke at gennemføre. Og sidst er GROW metoden god til at lukke afstanden mellem mål og virkelighed, hvis man ikke lykkes med en indsats.

Her har vi sat de tre modeller op mod hinanden.

Opsummering

Målsætning er et vigtigt redskab til at sætte en retning, nedbryde barrierer og holde motivationen oppe. Vi har præsenteret tre modeller: SMART, WOOP og GROW, som du kan bruge til forskellige situationer og givet råd om sværhedsgrad, varighed og monitorering.  Vi håber, du har fået inspiration til, hvordan du, eller dem du vejleder, kan bruge målsætning og formulere mere effektive mål for bedre læring.

Kilder